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- ライター名：大嶽 広展
- 会社名：株式会社 船井総合研究所
- 創業から38年間で約30,000社の経営コンサルティングを行い、業績向上のお手伝いをしてきました。現在500人の社員が約5,000社のコンサルティングに当たっています。
戦略的採用とは？（３）
掲載日：2016年3月26日みなさん、こんにちは。
船井総研の大嶽です。
もはや、場当たり的な「採用活動」では人財は採用できません。
少なくとも理事長や園長が求める人材はやってきません。
それで、前回から「戦略的採用」というお話をさせていただいております。
その内容は、
１．人材ビジョンと求める人材像を明確化する
２．人材採用目標を立て、その目標達成のための計画を年間で立てる
３．KPI（重要成績指標）を設定する
４．そのKPIを数値化し、その数値目標を達成するための方策を実行する
５．法人が一体化して取り組む
６．効率性・効果性を重視する
ということで前回記載しました。
今回は６についてです。
戦略的採用では、効率性と効果性が重視されます。
具体的に言いますと、
「費用対効果の最大化」
を考えるということです。
例えば、採用媒体として、
・採用ポータルサイトへの登録
・採用フェアへの参加
・人材紹介会社の活用
・学校訪問
など、人件費や登録費、参加費がかかる場面が多々あると思います。
新卒を毎年50人以上採用しているような法人であれば、
もはや効率性を求める次元でもなくなるのですが、そうでない法人
ならば、これら経費のかかる媒体それぞれの費用対効果を把握する
必要があります。
・これらを過去数年間分析し、どの時期にどんな媒体を活用するのが
効果的なのか？
・メディアミックスでどのように組み合わせるのが最適なのか？
・どのような誘導の導線を作るのが効果が生まれるのか？
これらを把握したうえで、効率性、効果性を高めていくことを
是非心がけてみてください。
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